Dla części pracowników weekendy są dniami wolnymi od pracy. Zdarza się, że ilość obowiązków powoduje przekroczenie normy tygodniowej, a zatrudniony musi stawić się w pracy także w sobotę. Za nadgodziny przysługuje dodatkowy dzień wolny lub wynagrodzenie, jeśli udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe.
Godziny nadliczbowe – podstawa prawna
Zgodnie z art. 151 kp (http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19740240141), praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana ponad normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy obowiązujący w danym systemie. Szef nie może zażądać od nas pracy „po godzinach” w każdej sytuacji. Ma prawo zrobić to w dwóch przypadkach:
- ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej, której celem jest ochrona zdrowia lub życia ludzkiego, mienia, środowiska albo usunięcia awarii;
- w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.
W zamian za pracę w sobotę zatrudnionemu przysługuje dzień wolny, z którego należy skorzystać do zakończenia okresu rozliczeniowego. Udzielany jest cały dzień wolny – w terminie uzgodnionym z podwładnym i niezależnie od tego, ile godzin pracownik spędził w pracy w sobotę. Zignorowanie obowiązku przyznania rekompensaty stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, za które pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.
Ile się należy za nadgodziny w sobotę?
W wyjątkowych sytuacjach, gdy udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zapłacić zatrudnionemu za godziny przepracowane w sobotę. Pracownikowi należy się normalna stawka godzinowa, pomnożona przez liczbę przepracowanych godzin. Za przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy przysługuje dodatek za nadgodziny w wymiarze 50% stawki ( o ile praca nie była wykonywana w porze nocnej). Podstawę do obliczenia wysokości dodatku stanowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną. Za podstawę uznaje się równowartość 60% wynagrodzenia, jeśli stawki nie zostały wyodrębnione w trakcie ustalania warunków płacy.
Wynagrodzenie i dodatek za nadgodziny mogą zostać zastąpione ryczałtem - w przypadku pracowników stale wykonujących swoje obowiązki poza siedzibą pracodawcy. Wysokość ryczałtu musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny a wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy
Praca w godzinach nadliczbowych wpływa na wysokość wynagrodzenia urlopowego, które wylicza się zgodnie z zasadami wskazanymi w tzw. rozporządzeniu urlopowym (http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19970020014). Podstawę wymiaru pensji, pobieranej w trakcie urlopu, dzieli się przez liczbę przepracowanych godzin. Bierze się pod uwagę również nadgodziny. Określając wysokość wynagrodzenia urlopowego, uwzględnia się m.in. płacę zasadniczą oraz inne świadczenia o charakterze roszczeniowym, przysługujące na podstawie przepisów prawa lub regulacji wewnątrzzakładowych. Dodatek za nadgodziny ma charakter roszczeniowy.