Dlaczego polskie firmy niechętnie ujawniają informacje o zarobkach? Jakie czynniki mają na to wpływ?
Dyskutując o jawności płac, trzeba zdawać sobie sprawę, że wynagrodzenia należą do obszarów strategicznych w każdej firmie. Przyjęta polityka wynagradzania pozwala organizacji przyciągnąć, zatrzymać i motywować pracowników na wszystkich szczeblach zatrudnienia. Z tego też względu wszystkie one wykazują dużą ostrożność w ujawnianiu takich informacji, z reguły poprzestając na ogólnikach. Pochwalą się, zwłaszcza wtedy, gdy wprowadziły podwyżki wynagrodzeń. Z niechęcią jednak wchodzą w szczegóły, ponieważ jest to często element budowania przewagi konkurencyjnej. Oczywiście w każdej branży wyróżnić można liderów płacowych – czyli firmy oferujące wynagrodzenia przewyższające znacząco rynkową medianę, które z chęcią pochwalą się tym, że u nich na danym stanowisku nie zarabia się mniej niż daną kwotę. To stanowi wówczas punkt odniesienia dla konkurencji. Jednak w Polsce już od jakiegoś czasu widać duże zmiany w tym zakresie. Firmy zdały sobie sprawę, że dla kandydatów do pracy to właśnie wynagrodzenie jest podstawową informacją, której potrzebują. To oczekiwanie można bardzo łatwo spełnić poprzez podanie widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracy. Zwiększa to zaufanie kandydatów do takiej organizacji. Pozwala też obydwu stronom zaoszczędzić czas – jeśli stawka nie jest atrakcyjna dla kandydata, po prostu nie aplikuje, tym samym nie absorbuje czasu działów HR, które mogą się skupić na komunikacji z pozostałymi kandydatami. Podane widełki wynagrodzenia o określonej rozpiętości dają również szanse kandydatom o różnym poziomie doświadczenia. Polskie portale zapełnia coraz większa liczba ogłoszeń z podanymi widełkami wynagrodzenia.
Jakie przepisy w Polsce regulują obecnie kwestię jawności płac?
Wysokość wynagrodzenia według przepisów prawa jest dobrem osobistym pracownika, które podlega ochronie prawnej. Bezpodstawne ujawnienie przez pracodawcę albo inną osobę informacji o wynagrodzeniu pracownika może być podstawą wystąpienia z pozwem sądowym o naruszenie dóbr osobistych na drodze cywilnej. Pracodawca nie może ujawniać wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Istnieją jednak okoliczności, w których pracodawca jest zobowiązany ujawnić wysokość zarobków pracownika. Dzieje się tak w myśl przepisów prawa wyłącznie na żądanie organów do tego uprawnionych, jak Państwowa Inspekcja Pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, sądy, prokuratura czy kontrola skarbowa. Podobnie jest w przypadku organizacji związkowej, działającej na terenie zakładu pracy. Związki zawodowe mogą żądać od pracodawcy informacji o zarobkach na danym stanowisku czy grupie stanowisk, jednak nie mają prawa występować o ujawnienie im zarobków konkretnego pracownika. Innym przypadkiem jest sytuacja, w której sam pracownik zechce ujawnić wysokość swojego wynagrodzenia.
Jawność zarobków - czy wynagrodzenia w firmach mogą być jawne?
A co w przypadku rozmów o zarobkach między pracownikami?
Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego (z 26 maja 2011 r. i 15 lipca 2011 r.), pracownicy mogą między sobą wymieniać takie informacje, jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Zatem w przypadku ujawniania własnych zarobków pracownicy muszą być bardzo ostrożni, ponieważ zawsze takie ujawnienie musi mieć na uwadze przesłankę, którą wskazał SN. W innych wypadkach pracodawca może takie ujawnienie odczytać jako działania na jego szkodę i z tego tytułu mieć wobec pracownika roszczenie o naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na dbałości o dobro zakładu pracy. Wiele organizacji zabezpieczało do tej pory swoje prawa stosując różne klauzule w umowach o pracę, regulaminach pracy bądź wprowadzając dodatkowe umowy o zachowaniu poufności. Zakazują one pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia i zobowiązują do zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy. W związku z tym w 2008 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wydało rekomendację, w myśl której „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne”. Zdaniem urzędników zakaz taki jest niekorzystny dla pracownika, ponieważ uniemożliwia ustalenie, czy miała miejsce dyskryminacja płacowa.
Dyrektywa unijna, zakładająca ujawnienie płac, będzie rewolucyjną zmianą na rynku pracy?
Kwestia równości płac stanowi poważny aspekt prac toczących się w Brukseli! Parlament Europejski i Rada Europejska osiągnęły polityczne porozumienie w sprawie dyrektywy w sprawie przejrzystości i jawności wynagrodzeń. Po uzgodnieniu ze współprawodawcami dyrektywa wejdzie w życie 20 dni po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym. Następnie państwa członkowskie, w ciągu trzech lat, będą musiały zaimplementować przepisy dyrektywy do prawa krajowego. Jakie obowiązki zrodzi dla nas dyrektywa? W skrócie, pracodawcy będą musieli nie tylko podawać widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, ale także raportować o tzw. luce płacowej, a także udostępniać pracownikom informacje na temat średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć, dla pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Ciężar dowodowy przerzucony będzie na pracodawcę, co oznacza, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że działał zgodnie z przepisami i dopełnił wszelkich obowiązków. Z pewnością dyrektywa ta dostarczy konkretne narzędzie dla pracowników do walki z nierównościami płacowymi.
Czy pracownicy będą mogli liczyć na pełną jawność informacji o zarobkach?
Projektowane przez UE przepisy, które mają na celu ujawnić płace, idą raczej w kierunku zapobiegania dyskryminacji, niż w kierunku całkowitej ich transparentności, ponieważ jednym z przejawów nierówności może być właśnie nierówność w wynagrodzeniach. Bruksela dąży do częściowej jawności płac, tj. ujawnienia przez firmy informacji o średnich wynagrodzeniach na danym stanowisku w danej firmie. Raczej w formie zbierania takich informacji, ich agregowania w sformalizowany i określony sposób w formie raportu, by być gotowym do ich udostępniania w razie takie żądania pracownika, który poczuje się dyskryminowany lub organizacji, która te sprawy monitoruje. Na pewno nie odbędzie się to w formule, że ktoś otrzyma całą siatkę płac na żądanie. Prace nad tą dyrektywą wciąż trwają.
Podwyżka - o ile procent może być większa Twoja wypłata?
Jawność płac to też cenna informacja dla kandydatów do pracy. Wciąż wiele firm nie decyduje się na podawanie stawek czy widełek płacowych w ogłoszeniach.
Nie mam wątpliwości, że wynagrodzenia są w Polsce tematem tabu. Nasze społeczeństwo ma tutaj dużą pracę do nadrobienia. Lata wstydu i mentalności niedostatku zrobiły swoje. Niestety, okres dojrzewania do profesjonalnego podejścia do tego tematu przyspieszyć będą musiały przepisy unijne. O tym, że widełki płacowe stanowią często o sukcesie rekrutacji, nie trzeba nikogo przekonywać. Rekruterzy i poszukujący pracowników wiedzą z autopsji, o ile zwiększa się responsywność, gdy ogłoszenie rekrutacyjne zawiera widełki płacowe. Przykładem niech będzie badanie przeprowadzone przez Pracuj.pl, w którym aż 71% osób przyznało, że oferty pracy zawierające informacje o wynagrodzeniu zachęcają do aplikowania skuteczniej od pozostałych. Firmy obawiają się wielu rzeczy – m.in. że na ogłoszenia odpowiadać będą osoby ze zbyt niskimi kwalifikacjami, że zatrudnieni będą oczekiwać znaczących podwyżek, że morale w zespołach spadnie lub też, że konkurencyjne firmy wykorzystają te dane w celu tzw. kłusownictwa, czyli podbierania pracowników firm, które wynagradzają niżej. Osobiście uważam, że tego typu sytuacjom skutecznie zapobiegają dobrze ułożone siatki płac, uzgodnione za pomocą ogólnopolskich raportów płacowych, a także profesjonalnie zaprojektowane procesy rekrutacji i ocen pracowniczych, których konsekwencją jest podana wcześniej do wiadomości pracowników ścieżka awansów wewnętrznych, związana z określoną wysokością podwyżek i dodatkowych świadczeń.
Co mogą zrobić pracownicy, którzy chcieliby się dowiedzieć, czy są odpowiednio gratyfikowani, sprawiedliwie traktowani w firmie? Jakie są możliwości działania?
Trzeba pamiętać, że poczucie dyskryminacji płacowej skutecznie wzmaga nieuporządkowana polityka płacowa w organizacji, w szczególności zaś: nieuporządkowane i niezrozumiałe regulacje wewnętrzne (regulaminy wynagradzania, premiowania i oceniania pracowników), brak aktualnych opisów stanowisk i jasnego taryfikatora wynagrodzeń, który na dodatek nie jest odpowiednio często aktualizowany w odniesieniu do danych rynkowych. Potencjalnie istnieje kilka ścieżek, które może wykorzystać pracownik, jeśli podejrzewa, że jest dyskryminowany płacowo. Musi on jednak udowodnić, że inny pracownik wykonujący taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości jest lepiej wynagradzany. Niezwykle istotne jest zatem zestawienie kwalifikacji zawodowych, doświadczenia niezbędnego do wykonywania danego zawodu, zakresu odpowiedzialności zawodowej na danym stanowisku i koniecznego wysiłku związanego z pełnieniem określonych obowiązków. Dzięki zmianom w Kodeksie pracy w maju 2019 r. powstał tak zwany otwarty katalog kryteriów dyskryminacyjnych. Jest to równoznaczne z tym, że każdy przypadek nierównego traktowania w zatrudnieniu równoznaczny jest z dyskryminacją, a zatem pracownicy zyskali możliwość dochodzenia swoich praw na mocy Kodeksu pracy, a nie tylko w drodze cywilnej. W działaniach takich mogą pracownika wspierać Państwowa Inspekcja Pracy, Rzecznik Praw Obywatelskich, Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania. Może udać się także do organizacja związkowa, która funkcjonuje na terenie zakładu pracy, ponieważ zgodnie z obowiązującymi przepisami, może ona wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ujawnienie widełek płacowych obowiązujących na danym stanowisku.